Mengapa Rekrutmen Berbasis Kompetensi Dibutuhkan daripada Rekrutmen Diskriminatif?

Dunia kerja idealnya menilai seseorang berdasarkan kemampuan yang relevan dengan pekerjaan, pengalaman, hasil kerja, dan kompetensi yang dapat dibuktikan. Perusahaan memang berhak menentukan kebutuhan jabatan dan membuat SOP internal, tetapi proses tersebut harus memperhatikan ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku.

Kementerian Ketenagakerjaan telah menerbitkan Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja, yang ditetapkan pada 28 Mei 2025 dan tercatat berstatus berlaku. (JDIH Kemnaker)

Berikut pembahasannya.

---

1. Mengapa Berbasis Kompetensi Dibutuhkan daripada Diskriminatif?

Rekrutmen berbasis kompetensi menempatkan kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai bagian penting dari proses seleksi.

Misalnya perusahaan membutuhkan Programmer Website. Kompetensi yang dapat dinilai antara lain:

• Programming
• Website development
• Database
• Debugging
• Problem solving
• Pengalaman proyek
• Portofolio
• Tes praktik

Dengan demikian, pertanyaan utamanya adalah:

“Apakah calon pekerja mampu melakukan pekerjaan yang dibutuhkan?”

Bukan sekadar:

“Apakah calon pekerja sesuai dengan preferensi pribadi pemberi kerja?”

Pendekatan penempatan tenaga kerja juga diatur dalam Permenaker Nomor 18 Tahun 2024 tentang Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri, yang saat ini berstatus berlaku. (JDIH Kemnaker)

---

2. Contoh Rekrut Pekerja Berbasis Diskriminan

Istilah yang lebih tepat adalah rekrutmen diskriminatif.

Contoh berikut adalah ilustrasi, bukan tuduhan terhadap perusahaan tertentu.

Contoh A — Usia menjadi penyaring utama

Perusahaan membutuhkan SEO Copywriter. Pekerjaan utamanya menulis, melakukan riset keyword, mengelola konten, dan melakukan optimasi SEO.

Namun perusahaan langsung menolak pelamar karena berusia di atas batas tertentu, tanpa alasan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan.

Ini perlu dipertanyakan karena SE Menaker Nomor M/6/HK.04/V/2025 melarang diskriminasi dalam proses rekrutmen dan secara khusus mengatur persyaratan usia. (JDIH Kemnaker)

Contoh B — Kompetensi tidak pernah diuji

Seorang pelamar mempunyai pengalaman programmer dan portofolio website, tetapi langsung gugur sebelum kemampuan teknisnya diuji karena alasan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

Contoh C — Persyaratan tidak relevan

Sebuah lowongan memasukkan persyaratan tertentu yang tidak mempunyai hubungan nyata dengan tugas dan karakteristik pekerjaan.

Penting: tidak setiap persyaratan tertentu otomatis merupakan diskriminasi. Konteks pekerjaan dan alasan persyaratan harus diperiksa.

---

3. Contoh Rekrut Pekerja Berbasis Kompetensi

Misalnya perusahaan membutuhkan:

Programmer Website

Persyaratan kompetensi:

• HTML
• CSS
• JavaScript
• Database
• Website Development
• Debugging
• Problem Solving
• Portofolio

Proses seleksinya:

CV → Portofolio → Tes Praktik → Wawancara → Penilaian Kompetensi → Keputusan

Contohnya:

Kandidat A

• Memiliki pengalaman membuat website.
• Memiliki portofolio.
• Lulus tes programming.
• Memahami database.

Kandidat B

• Belum mempunyai pengalaman relevan.
• Tidak memiliki portofolio.
• Hasil tes teknis belum memenuhi standar.

Jika Kandidat A dipilih karena hasil penilaian kompetensinya lebih sesuai dengan kebutuhan jabatan, keputusan tersebut mempunyai dasar yang jelas.

---

4. Dampak Rekrut Pekerja Berbasis Diskriminan

Bagi pencari kerja

Rekrutmen diskriminatif dapat menyebabkan:

• Kesempatan kerja berkurang.
• Kompetensi tidak sempat diuji.
• Pengalaman tidak diperhatikan.
• Portofolio tidak dinilai.
• Motivasi menurun.
• Kepercayaan terhadap perusahaan berkurang.

Seseorang bahkan dapat merasa:

“Saya belum diberi kesempatan membuktikan kemampuan, tetapi sudah tersingkir dari proses seleksi.”

Bagi perusahaan

Perusahaan juga dapat dirugikan karena:

• Kehilangan kandidat yang sebenarnya kompeten.
• Salah memilih pekerja.
• Produktivitas dapat menurun.
• Biaya rekrutmen bertambah.
• Reputasi perusahaan dapat terganggu.

Jadi, rekrutmen berbasis kompetensi bukan hanya melindungi pencari kerja, tetapi juga membantu perusahaan memperoleh tenaga kerja yang tepat.

---

5. Syarat-Syarat Diskriminatif yang Harus Ditiadakan

Perlu menggunakan istilah yang tepat.

Bukan berarti Kementerian Ketenagakerjaan membuat daftar sederhana bahwa semua persyaratan tertentu otomatis dilarang.

Yang ditegaskan dalam SE Menaker Nomor M/6/HK.04/V/2025 adalah bahwa pemberi kerja dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apa pun dalam proses rekrutmen. (JDIH Kemnaker)

Khusus mengenai usia

Persyaratan usia dalam rekrutmen mempunyai ketentuan khusus. Persyaratan tersebut harus berkaitan dengan kepentingan khusus dan karakteristik pekerjaan, serta tidak boleh menghilangkan atau mengurangi kesempatan memperoleh pekerjaan. (JDIH Kemnaker)

Karena itu, prinsip praktisnya:

Persyaratan pekerjaan
→ harus jelas

Kualifikasi
→ harus relevan

Seleksi
→ objektif

Penilaian
→ berdasarkan kemampuan

Kesempatan
→ tidak diskriminatif

---

6. SOP Kementerian Ketenagakerjaan

Di sini ada hal penting yang perlu diluruskan.

Permenaker dan Surat Edaran Menteri bukan “SOP perusahaan”.

Lebih tepat menyebutnya:

“Ketentuan Kementerian Ketenagakerjaan mengenai penempatan dan larangan diskriminasi dalam rekrutmen.”

Permenaker Nomor 18 Tahun 2024

Judulnya:

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 18 Tahun 2024 tentang Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri.

Peraturan ini ditetapkan dan diundangkan pada 30 Desember 2024 dan berstatus berlaku. (JDIH Kemnaker)

Permenaker Nomor 18 Tahun 2024 – JDIH Kemnaker

SE Menaker Nomor M/6/HK.04/V/2025

Judulnya:

Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja.

Ditetapkan pada 28 Mei 2025 dan tercatat berlaku. (JDIH Kemnaker)

SE Menaker Nomor M/6/HK.04/V/2025 – JDIH Kemnaker

---

7. Jika Pekerja Kena PHK pada Usia 45 Tahun — Model Diskriminatif

PHK terhadap pekerja berusia 45 tahun tidak otomatis berarti diskriminasi.

Yang harus diperiksa adalah alasan dan proses PHK.

Contoh ilustrasi:

Seorang pekerja berusia 45 tahun telah bekerja lama dan mempunyai kompetensi yang baik. Kemudian ia terkena PHK.

Jika alasan sebenarnya adalah:

“Kami tidak mau pekerja yang sudah berusia 45 tahun.”

maka muncul pertanyaan serius mengenai apakah keputusan tersebut mempunyai dasar yang sah dan apakah terdapat unsur diskriminasi.

Namun, PHK dapat terjadi karena berbagai alasan yang diatur hukum. Jadi:

PHK pada usia 45 tahun ≠ otomatis diskriminasi.

Harus dilihat alasan, prosedur, bukti, dan ketentuan hukum yang berlaku.

Selain itu, SE Menaker 2025 secara khusus membahas diskriminasi dalam proses rekrutmen, sehingga tidak tepat menggunakan surat edaran tersebut sendirian untuk menyimpulkan bahwa suatu PHK pasti diskriminatif. (JDIH Kemnaker)

---

8. Jika Pekerja Usia 45 Tahun Mengalami Model Berbasis Kompetensi

Sekarang gunakan contoh yang sama.

Pekerja berusia 45 tahun mempunyai:

• Pengalaman 15 tahun.
• Keahlian teknis.
• Portofolio.
• Pengalaman menangani proyek.
• Kemampuan problem solving.
• Pengalaman bekerja dengan tim.

Perusahaan kemudian membuka lowongan untuk posisi yang sama.

Model berbasis kompetensi:

CV
↓
Portofolio
↓
Tes kompetensi
↓
Wawancara
↓
Penilaian
↓
Keputusan

Jika pekerja berusia 45 tahun tersebut memenuhi kompetensi yang diperlukan, maka usia 45 tahun semata-mata bukan ukuran kemampuan profesionalnya.

Inilah perbedaan mendasar:

Model diskriminatif

“Usianya 45 tahun, jadi tidak perlu diuji.”

Model kompetensi

“Usianya 45 tahun. Mari kita lihat pengalaman, kemampuan, hasil tes, dan portofolionya.”

---

Perbandingan 8 Poin

Aspek	Model Diskriminatif	Model Kompetensi
Dasar seleksi	Faktor yang tidak relevan	Kompetensi relevan
Pengalaman	Bisa diabaikan	Dinilai
Portofolio	Bisa tidak diperiksa	Diperiksa
Tes	Tidak menjadi dasar	Menjadi dasar
Usia	Bisa menjadi penyaring otomatis	Dinilai sesuai relevansi pekerjaan
Kesempatan	Bisa berkurang	Kesempatan membuktikan kemampuan
Keputusan	Sulit dipertanggungjawabkan	Lebih objektif
Hasil	Risiko kehilangan kandidat kompeten	Peluang memperoleh kandidat sesuai kebutuhan

---

Kesimpulan

Persoalan utamanya bukan pekerja muda versus pekerja tua, tetapi:

“Apakah seseorang mempunyai kompetensi yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut?”

Perusahaan boleh mempunyai SOP dan standar internal. Namun standar tersebut sebaiknya relevan dengan jabatan, objektif, dan tidak diskriminatif.

Untuk konteks Malang Raya, jangan langsung menyatakan bahwa seluruh owner atau perusahaan telah melanggar ketentuan hanya berdasarkan persepsi atau beberapa iklan. Jika terdapat iklan Facebook tertentu yang diduga diskriminatif, iklan tersebut perlu diperiksa berdasarkan isi persyaratan, karakteristik pekerjaan, bukti, dan aturan yang berlaku.

Prinsip yang kuat untuk 101Tamael DigiTech adalah:

Kompetensi → Pengalaman → Portofolio → Tes → Penilaian Objektif → Kesempatan Kerja.

Dengan pendekatan tersebut, usia, latar belakang, atau faktor lain tidak digunakan secara sembarangan untuk menutup kesempatan seseorang sebelum kemampuan profesionalnya dinilai.